Las organizaciones saludables

Introducción

Más allá del objetivo de ayudar a solucionar problemas, la psicología positiva se centra en mejorar la vida de las personas: En el campo que nos ocupa, el objetivo sería mejorar las organizaciones, y convertirlas en organizaciones saludables.

Psicología Organizacional positiva

Contextualización: la Psicología Positiva

En la década de los 90 Martin Seligman, desde la presidencia de la APA, publica y coordina una serie de trabajos sobre la psicología positiva. Se pretende ampliar el concepto de salud más allá de un estado de ausencia de enfermedad, sino como un estado positivo que pretende alcanzar la mejor calidad de vida y bienestar.

Definición

El objetivo de la psicología organizacional positiva es: describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

Psicología Organizacional positiva, definiciones:

Salanova, Martínez y Llorens “el estudio del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva”.

Donaldson y ko, la entienden como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su manejo efectivo, con la finalidad de optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

Luthans et al., señalan la necesidad de una aproximación proactiva a la investigación y hablan de estructura organizacional positiva entendida como “el estudio y la aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones”.

La psicología organizacional disciplina en la que el diseño, la intervención, forma una parte esencial del propio ciclo investigador. Se trata no solo de comprender sino también de intervenir, anticipar y cambiar los eventos que ocurren en torno al comportamiento organizacional. Por lo que al hablar de psicología organizacional positiva y de organizaciones saludables será necesario también intervenir, anticipar y cambiar dentro de esta perspectiva positiva.

Las organizaciones saludables

Qué son las organizaciones saludables

Las primeras definiciones atendían a su aspecto más básico, enfrentado a organización saludable a organización no saludable. Así, Cox define el término organización saludable como la extensión lógica de una organización, asumiendo que es posible distinguir entre un sistema de trabajo saludable de uno no saludable.

Wilson, Dejoy y otros las definen como aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo – vida privada.

Desde esta perspectiva, es tan importante el bienestar de las personas como la consecución de buenos resultados por parte de las organizaciones; Salanova, incluso habla de los efectos positivos para los clientes/usuarios y la sociedad en general.

Las organizaciones saludables abarcan una perspectiva global e integradora, incluyendo las perspectivas tradicionales de salud y aspectos nuevos, a saber: estrés ocupacional, la seguridad y salud ocupacional, la promoción de la salud laboral y se incluyen la conducta organizacional, la dirección de recursos humanos e incluso la economía.

Organizaciones saludables frente a organizaciones tóxicas

Las organizaciones tóxicas cuentan con ambientes poco saludables o nocivos para el trabajador. Una organización psicosocialmente enferma es aquella organización en la que el efecto de factores psicosociales es negativo para el trabajador, pero también tiene consecuencias negativas para la organización.

Características de las organizaciones tóxicas

Si se identifica cómo son las organizaciones tóxicas se sabrá como evitarlas, si bien evitar lo negativo no es suficiente para al hablar de psicología positiva.

Frost se refiere a un medio de trabajo tóxico como aquel en el que las prácticas de la organización y las actitudes y acciones de los directivos son emocionalmente insensibles. Cinco características principales -Frost-:

• Comunicación pobre u obstaculizada: afectara a nivel individual, grupal y organizacional.

• Relaciones interpersonales frías o conflictivas.

• Conflicto y ambigüedad de rol.

• Ausencia de feedback, o información sobre el propio rendimiento o inadecuación del mismo.

• Falta de identificación con la organización.

Existe una sexta característica no recogida en la clasificación de Frost. Se trata de organizaciones donde los trabajadores desempeñan su labor, sometidos a un elevado grado de estrés.

Características de las organizaciones saludables

El modelo heurístico de organización saludable de Salanova entiende que una organización saludable es aquella que desarrolla prácticas organizacionales saludables de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que influirían en el desarrollo de empleados saludables y de resultados saludables.

Para esta autora los tres elementos de interaccionan entre sí, es decir, las prácticas saludables influyen en el desarrollo tanto de los empleados saludables como de los resultados saludables, que a lo largo del tiempo influirán mejorando las formas de organizar y estructurar los procesos de trabajo, generando procesos de mejora constante a lo largo del tiempo. Cuadro 10.1

Respecto a las prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, este modelo señala dos aspectos:

Los recursos estructurales: Pertenecen al ambiente físico o estructural, tanto a nivel de las tareas como a nivel organizacional. Aquí distingue entre:

• Recursos de tarea: serian las características de las tareas tales como: claridad, autonomía, la variedad, y la existencia de información y feedback sobre las mismas.

• Recursos de organización: como prácticas de gestión de recursos humanos, cultura, valores y liderazgo y objetivos organizacionales.

Los recursos de sociales: se refiere al contexto social del trabajo. Estos formarían parte del llamado “capital social” de la organización, Luthans y Youssef destacan tres aspectos dentro de los recursos sociales:

• Redes sociales: lazos y relaciones dentro y fuera de la organización.

• Normas de conducta -valores y creencias básicas –

• La confianza.

Resultados del modelo de Salanova:

Respecto a la excelencia organizacional, se encontraron relación entre los indicadores de bienestar subjetivo y el desempeño organizacional.

Se espera que tanto los empleados como los productos y/o servicios sean saludables.

Uno de los objetivos de las organizaciones saludables es tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la organización, así como ofrecer una imagen positiva y saludable de la empresa hacia el exterior, lo que en los últimos años se ha denominado responsabilidad social corporativa y que se podría definir como el conjunto de obligaciones y compromisos, legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral medioambiental y de los derechos humanos.

El modelo de Proceso de intervención en las organizaciones saludables Dejoy: Distinguen una serie de procesos y resultados. Su objetivo era ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de crear organizaciones saludables y se basa en 3 grandes marcos teóricos de la psicología organizacional:

• Gestión de la calidad total

• Las organizaciones que aprenden

• Los procesos de implicación de los empleados.

El primer aspecto del modelo: El apoyo de la dirección y la participación en la solución de problemas cuenta con tres inputs:

• Compartir información

• Implicación

• Recursos.

Cualquier intervención implica participación en el proceso de solución de problemas, que influye en:

• Diseño del puesto

• Clima organizacional

• Perspectivas de futuro.

Conseguir una organización saludable implica cambios en el diseño del puesto, en el clima organizacional o en las perspectivas de futuro.

Resultados del Modelo de DeJoy: las consecuencias de la evaluación del diseño del puesto, el clima organizacional y las perspectivas de futuro, llevan a una mayor satisfacción y un mejor ajuste psicológico al trabajo. Los autores señalan como resultados a largo plazo, la efectividad organizacional y el bienestar de los empleados.

Empleados saludables

Características de los empleados saludables

Luthans y Youssef, recogen 4 características, que se denominan capital psicológico, definido como un estado psicológico del individuo, positivo y en desarrollo:

• Autoeficacia

• Esperanza

• Optimismo

• Resiliencia

• Salanova, incluye a esta lista el work engangement.

Autoeficacia: es la expectativa de que una persona es capaz de desempeñar una acción de manera eficiente. La autoeficacia afecta a las conductas, pensamientos y sentimientos.

Conductas: se tiende a evitar aquellas situaciones que se cree que exceden a las propias capacidades.

Pensamientos y sentimientos: los trabajadores que se consideran poco eficaces piensan que sus deficiencias son mayores de lo que realmente son y que las dificultades a las que deberían enfrentarse son también mayores. Las consecuencias de ello es que genera estrés y la atención se distrae, dificultando el uso de los recursos disponibles.

Esta variable se relaciona con las otras tres del denominado capital psicológico. La investigación respalda que la base del optimismo y las emociones positivas es la percepción de autoeficacia.

Esperanza: estado emocional positivo basado en la interacción de tres factores:

• Objetivos.

• Agencia personal: influir intencionalmente en las situaciones y en uno mismo.

• Planes de acción.

La agencia personal proporciona el impulso para seguir los planes de acción que llevarán a la consecución de los objetivos.

Esta característica parece estarla que más relacionada con la salud, la satisfacción laboral y el desempeño.

Optimismo: actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas.

La variable “control de la situación” genera las siguientes situaciones:

Cuando se tiene poder sobre la situación, el trabajador optimista se centrará en el problema, resolviéndolo con mayor eficacia. Cuando la situación no está bajo su control, el optimista acepta la situación, frente a los pesimistas que no la aceptan, negando el problema.

El pesimista, además, en las situaciones que están bajo su control, no se centra en la situación, sino que espera que algo vaya a ir mal fuera de su control.

Los optimistas suelen atribuir sus éxitos a sus propias capacidades, generalizables a otras situaciones futuras y estables en el tiempo, y sus fracasos a causas externas; no generalizables al futuro. Los pesimistas atribuyen el éxito y el fracaso en el sentido opuesto.

Resiliencia: es una capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo; que supone un cambio positivo, progreso y aumento de la responsabilidad.

Salanova enumera algunos atributos de las personas con alta resiliencia son:

• Competencia social

• Habilidad en la resolución de problemas,

• La autonomía

• La orientación al futuro.

Una organización resiliente sería aquella tras superar un periodo de crisis puede salir reforzada como empresa.

Engagement: estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción en el trabajo.

Por Vigor se entiende, altos niveles de energía y activación mental en el trabajo. Voluntad y predisposición al esfuerzo. Persistencia, incluso ante las dificultades.

La Dedicación se asocia al entusiasmo inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un sentimiento de importancia y desafío.

La Absorción es un estado de concentración en la tarea. Sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente, y dificultades para desligarse del trabajo.

El engagement se ha considerado el opuesto del burnout; el agotamiento y el cinismo podrían ser las características opuestas al vigor y la dedicación.

Flow

El flow, no se recoge entre las características de los empleados saludables, pero es un concepto muy relacionado con el engagement.

El flow es un proceso más puntual que el engagement, y relacionado con características o tareas concretas del trabajo, y no tanto con el trabajo en general.

Ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad que, además, debe ser desafiante y satisfactoria de manera intrínseca. La persona se esfuerza al máximo, empleando toda su potencialidad, experimental control sobre la situación y sobre sí mismo.

Empleados con talento

Un periódico, el Expansión, recoge un decálogo para identificar al empleado con talento:

• Motivación y pasión por la actividad que desarrolla.

• Constancia y perseverancia; alta tolerancia a la frustración.

• Búsqueda de la excelencia profesional. Capacidad para replantearse la situación en aras de la mejora continúa.

• Gestión del conocimiento, capacidad para mantenerse actualizado, reciclarse y nutrirse de los demás.

• Alta dedicación y dirección del esfuerzo hacia el desarrollo de sus capacidades.

• Adaptación a los cambios; cambio como oportunidad.

• Búsqueda pro-activa de situaciones e inmersión en entornos que le permitan desarrollarse.

• Pensamiento global; actuación de forma local.

• Equilibrio emocional.

• Divulga sus aportaciones; vocación de servicio y de beneficio común.

Pasión

La pasión puede ayudar a incrementar la motivación, el bienestar y la identificación; aunque también puede llevar al desarrollo del burnout o a la adicción al trabajo.

La pasión ha sido definida como una fuerte inclinación hacia una actividad que gusta y que se considera importante, sobre la que se invierte tiempo y energía. Vallerand y Houlfort diferencian entre dos tipos de pasión:

La Pasión Armoniosa se refiere a una internalización autónoma que genera de una actividad libre que se escoge por el placer que supone realizarla. Está caracterizada por la persistencia, la autonomía y la flexibilidad, por la pura motivación intrínseca. Esta pasión se ajusta dejando tiempo para otras actividades dentro de la vida de la persona.

La Pasión Obsesiva está conectada con la motivación externa, de querer agradar a otros, mantener un cierto estatus importante para la autoestima. Esta pasión obsesiva puede llegar a ser inmanejable, hasta controlar la vida de la persona. Cuando la pasión obsesiva está en juego, la persona no es capaz de terminar con la actividad, por ninguna razón, y en consecuencia provoca ansiedad, culpabilidad y genera disminución de la autoestima.

Adicción al trabajo

La adicción al trabajo ha sido definida por Salanova como un daño laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo que se lleva cabo debido a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente.

Shaufeli, Taris y Bakker describen a los adictos al trabajo como personas que trabajan por encima de lo requerido y se esfuerzan más de lo que se espera de ellos, lo que supone que descuiden otras áreas de su vida. El motivo por el que trabajan de esta manera es una compulsión interna, necesidad o impulso, y no a causa de factores externos tales como recompensas económicas, perspectivas de carrera, pobre vida personal o cultura organizacional.

Características clave del trabajador adicto (Líbano y Llorens):

• Trabajo excesivo.

• Negación del problema.

• Trabajo compulsivo.

• Necesidad de control.

• Importancia y significado del trabajo.

• Vitalidad, energía y competitividad.

• Problemas extra-laborales

• Problemas de rendimiento a medio-largo plazo.

Características importantes del trabajador adicto, aunque no son comunes a todos los casos, si son muy frecuentes:

• Manipulación de la información.

• Realización de tareas innecesarias.

• Comunicación interpersonal deficiente.

• Problemas de salud.

• Autoeficacia (a veces muchas tareas innecesarias).